南京中院|公司能否以“疫情期间生产经营困难”为由开除员工？

疫情后企业复工的第一天，本以为终于可以结束漫长的“宅家”生活，侯某却意外收到了公司的辞退信。复工第一天就失业，遭此晴天霹雳的侯某找公司理论，双方沟通无果，侯某一纸诉状将公司告上了法庭。公司因什么原因辞退侯某？侯某可以要求赔偿吗？

复工第一天就被辞退，原因究竟是什么？

2015年12月，侯某入职某公司，双方于2018年12月28日签订了无固定期限劳动合同。2020年春节期间，侯某正常休假，2020年2月9日至3月19日期间，因新型冠状病毒肺炎疫情影响，公司并未正常复工。

3月20日，该公司通知全体员工返岗上班，到岗后侯某就接到公司发出的《解除劳动关系通知书》，内容为：“公司领导层决定于2020年3月20日起解除与侯某之间的劳动关系。工资、社保结算至2020年3月20日。”

复工第一天就失业，忿忿不平的侯某将公司告上法庭，要求其赔偿违法解除劳动合同的赔偿金，共计76500元。

公司辩称，新冠疫情发生后，公司经营发生了严重困难，整体经营活动至今也没有完全恢复，其不得已撤销了多个工作岗位，并与相关岗位的劳动者协商变更工作岗位。因与侯某始终无法就换岗达成共识，故不得已解除了与侯某之间的劳动关系。

公司解除与侯某的劳动关系真是受疫情影响导致经营困难而做出的无奈之举吗？

案件审理期间，法官注意到一个细节：该公司称自身经营困难，要裁员裁岗，但在某招聘网站上一搜，发现该公司还在对外招聘，招聘岗位正是被开除的侯某的岗位，且招聘公告上发布的薪资待遇高于侯某的薪酬。同时，法院要求该公司提交财务报表或其他材料证明其经营不善，确实存在经营困难，但该公司并未提交。

鉴于上述原因，法院认为，疫情给用人单位的生产、经营及劳动者的正常工作均带来了不利影响，劳资双方因此面临诸多新情况、新矛盾，对此，双方应秉持互谅互让、共担风险的原则积极协商，共渡难关，共同维系劳资关系的稳定。

本案中，公司希望法院考虑到企业疫情期间特殊情况对于赔偿金数额予以酌减，法院对该请求不予认可：首先，某招聘公司未提交任何证据证明其在疫情期间的生产经营状况，无法证明其撤岗确系生产经营困难所不得以为之；其次，用人单位因疫情影响导致生产经营困难的，可以采取灵活用工、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，但该公司并未作此尝试，而是直接裁岗裁员，未在能力范围内顾及劳动者的生存权益；再次，用人单位确因疫情影响导致经营无以为继的，可适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，在支付一定补偿后解除与劳动者的劳动关系，但需事先与劳动者进行协商。本案无证据表明该公司就调岗、离职等事宜与侯某进行过任何沟通，其以一纸通知的方式解除了与侯某的劳动关系，明显不符合法律规定。

最终，法院认定该公司解除与侯某的劳动关系违法，并依据侯某离职前的平均工资标准及其工作年限，判令该公司向侯某支付违法解除劳动合同赔偿金76500元。一审判决后，该公司上诉，南京中院驳回上诉，维持原判。

法官说法 

问：疫情期间，用人单位能否以生产经营困难为由，解除与员工的劳动关系？

答：法谚有云，法律不强人所难，如用人单位确系生产出现严重困难，有必要与劳动者解除劳动关系的，可以在符合法律规定的情形下，履行好法定义务后为之。

疫情对企业的生产经营造成严重影响，部分业务缩减导致岗位撤销的，用人单位可以依照相关规定解除与所涉岗位劳动者的劳动关系。但需要注意3点：（一）与劳动者协商过程必不可少，不可在无沟通的情形下，无任何理由直接解除与劳动者的劳动关系；（二）应提前三十日通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资作为补偿；（三）需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿。

问：劳动者无故被开除时，该如何维权？

答：首先，要向单位索要解除劳动合同的决定书或者通知书。一般情况下，标准格式的解除劳动合同决定书需要记载解除事由、解除的法律依据、解除时间、社保档案如何处理等。其中，解除事由和解除依据是用人单位是否违法解除的重点审查内容，一定要明确。

其次，应当要求公司财务出具你在职期间的详细薪资情况。由于解除劳动合同的补偿金、赔偿金，计算基数都是劳动者离职前的十二个月平均工资，但由于工资构成复杂，实际收入工资数额又往往与书面劳动合同的约定不一致，此时，劳动者对于自己的工资收入需要心中有数。

再次，在办理结算手续时，一定要看清结算的权益约定，谨防出现“结算完毕后双方对工资等情况不存在争议”的兜底条款。

最后是针对疫情期间的小提醒：如果劳动者在家工作的，请务必保存好工作往来邮件、工作成果等能够反映你工作情况的材料以及公司与劳动者关于留职、离职、复工、薪资情况沟通的材料。